感悟杂文

最笨的管理,就是亲力亲为




作为管理者,如果总是怕下属做不好,怕有损失,怕失权,怕自己存在感变弱……一有问题就亲自上阵,最后就会导致自己越来越累,执行者能力越来越差。让自己厉害,自己中心化,不如让大家厉害,没有中心化。亲力亲为是最大的管理弊端,更会成为团队成长的阻碍。

在职场中,如果30岁没有从执行层走向管理岗,那么在后续能够转成管理岗的机会只会越来越少。

不是因为30岁这个年龄是一个什么样的分水岭,而是一个人在职场中工作五六年时间,一定有遇到过可以带团队的机会,但因为各方面原因,你一次一次错过了。这样来回几次之后,你已经形成了自己的行为定式,再遇到类似的机会,你也很难抓得住。

有的人觉得作为一名管理者,应该在工作中各方面都非常优秀,至少要比自己带的员工更优秀。但事实上,你做的业务越多,你离管理就越远。

一、管理者的三种境界

最笨的管理就是自己做。因为现在互联网发展的很快,我们会发现个人的能力和组织的能力跟不上公司的发展速度了。

特别是互联网的初期和中期发展的速度太快了,人员一时间跟不上,有时候一个月就会招100人,这时候你怎么去选择做主管的人选呢?

大多数的人会选择业绩相对来说在团队中做得最好的人。但是,这些在技能上做的比较好的同学,通常会有被光环所笼罩的问题。

所以这些人特别容易亲自出手去做,因为他既没有耐性教新人又对自己的工作没有总结。如果不能总结出来,把理论写出来,其实他的这些经验都是不能被复制的。

所以作为一个好的管理者,很重要的一点是要把经验和技能传递下去。

不成熟的管理者通常会说,“哎呀,你做的太差了,我来做。”然后做完了以后还洋洋得意:“你看,我就是这么做的,你们为什么做不了呢,为什么做不到我这个程度呢?”

这样会打击到很多团队成员,他们慢慢产生了依赖性,以后类似的事情就最终都会回到你的手上。

优秀的管理者通常通过别人拿结果。他有10个团队成员在那里,让他的每一个队友都做的比他好,他的业绩也能产生最大化。

卓越的管理者则是会通过自己的影响力,让别人抢着去帮他做事。

举一个案例,和马云老师在一起开会,通常会有一句话,令人特别感动,会让人产生想抢着帮他去干活的那种感觉。

我们内部在开会的时候,马老师经常会说:今天我又大嘴巴了,又对不起大家了,所以今天我在外面吹的牛要拜托各位帮我来实现。

这就是卓越管理的艺术。


二、如何成为一个好的管理者

一名好的管理者至少应该遵循这16个字:我做你看,我说你听,你做我看,你说我听。

1.我做你看

一般的管理者说:“来来来,我来做,你来看。”这是第一步。因为我先来做一遍,你来看,我就是这么做的。

2.我说你听

我做完了,我要解释一遍给你听。我为什么这么做,我这么做的理由是什么,当时的场景是什么,客户是这样的,我们的产品是这样的,所以我要这么做。这么一遍说下来,被辅导的人就会很清楚。

3.你做我看

我在一旁,我看你怎么做。这个时候更多的就是在观察,去看你做的怎么样,是不是把该学的东西学到位了。

4.你说我听

俗话说扶上马还要送一程。我们还要问,碰到这样的客户,遇到这样的事情你为什么要这么做。做的理由是什么。我要听一听你做这件事的想法,是对还是不对。

通过这个循环下来,可能他的结果还是不能令你满意,那么你要再循环这16个字。不断的去循环、去纠正。

在这个辅导的过程中,有些人的执行力不是那么好的时候,我们就用到了管理的16个字方针:动之以情,晓之以理,诱之以利,绳之以法。

5.动之以情

当一个员工,在你反复告诉他做一件事情的标准,但是他始终达不到的时候,我们一定要知道是为什么。可以先问问他,“看你最近工作做不下去原因是什么呀?是和男朋友吵架了?还是和父母怄气了?还是和同事不愉快了?”先屏蔽掉工作以外的事情,再来问工作上是谁影响了他。

你要告诉他,我们这样做是为了实现谁的目标,实现谁的理想。你要让他知道,我们是一条线上的蚂蚱。

6.晓之以理

先把情绪上的问题解决掉之后,我们再给他讲道理,告诉他做成这件事情的原理在哪里。人在情绪中是听不进去任何道理的。

7.诱之以利

比如说他的目标是买台车,那他这个月做下来,可能车轮子就够了,或者一个座椅就买好了。你需要帮他去量化这个目标实现的过程。

8.绳之以法

我们说的绳之以法,是要给予处罚。但这个不是要开除,或者罚钱,这不一定是最好的手段。

你要知道什么处罚才是最痛的,他最需要的。比如说以前我们要求销售人员要有拜访量,一天8个拜访量。少一个没完成,我们要罚他10个俯卧撑。

因为我们员工要么就是坐在办公室里打电话,要么是在外面跑客户,他的身体会非常的差,我们为了员工的身体着想,罚俯卧撑、女生就罚仰卧起坐。

他们在这个过程中,知道自己没有完成目标,被处罚,然后还锻炼了身体。当然有的人也会问,这个会不会变成一种享受,这个就要管理者灵活地变换,来增加它的娱乐性和惩罚性。罚这件事也是需要有智慧的,所以会有很多方法。


三、管理者如何处理工作中的问题

谈完管理者的三种境界和如何成为一名好的管理者,我们来谈谈管理者对问题的处理办法。这有三个关键词:

1.无中生有

对问题要学会无中生有,在没有问题的时候,借鉴其他团队的问题。

2.以小见大

考虑一个人的问题会不会成为团队的问题,其他人会不会有,是不是普遍问题,不是的话就单独处理,是的话就要提出来,小问题大动作。处罚要因人而异,直指他的痛即不愿意做的事。

3.大问题动手术

出现大问题要直接“手术切掉”,这个时候心要慈,但刀要快。

虽然动手术可以直接解决问题,但是这样威慑作用会消失,所以还是更多要做“无中生有”的事情,经常察觉并处理掉小问题。

在工作中我们通常会面临什么样的问题呢?我们如何才能发现组织当中的问题呢?

什么样的现象能够告诉我们有问题存在呢?通常是在细节当中。在与员工的相处中,我们要把握到员工的真实需求,员工在发展当中,不同处境的员工有不同的需求,就像马斯洛的层次需求理论,管理者要去满足不同层次的诉求。

我们通常会面临两种不同的人:

一种是有自驱性的人,那我们就要去发掘他自驱性背后的原动力是什么。第二种则是需要去推动的人。

现实中,很多人与团队的谈话都是围绕着业务在谈。实际上我们更应该做的是将生活与工作有机地结合,不仅要了解员工的工作也要了解他的生活。

往往一个人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同样的思维,他会将这种思维推导到工作当中。当我们能准确的把握他的需求,并满足这个需求的时候,有些问题也就解决了。

学会处理问题的同时,管理者还要学会在工作中闻味道。我们需要一种走动式管理,管理者不是坐在办公室里而是在办公区去走动、去闻味道。

管理者对团队的观察,员工的表情、眼神,甚至是与他人对话的音量。如果眼神没有互动,声音很小,其实这就是没有安全感的,就是不好的氛围。

这样的情况一般会有种原因,这个团队的管理者是十分严厉的。这样的团队要如何去要求其创新,要求业绩呢?没有安全感的团队也是没有战斗力的。

其实这就是闻味道。同时管理者不仅望别人也要望自己,自己要经常“照镜子”,尤其是在自己闻不出味道的时候,身边的小伙伴就是自己的镜子。

管理者之所以成为管理者,是因为他把更多的注意力放到人的身上,而非业务本身。只有最笨的管理者,才会每件事情都想着自己做。照照镜子,你想成为哪一个境界的管理者呢?

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